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长沙浏阳3a企业信用等级证书办理

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发表于 2018-12-6 14:11:05 | 显示全部楼层 |阅读模式
长沙浏阳企业办理联系电话:4006466645

企业常用的绩效考核的方法有哪些?
    我国目前常用的考核方法有:自我评价与小组鉴定相结合、组织考察法、实践考验法、考试法和领导判断法。这些方法虽然简便可行,但一般来讲,静态考核多,动态考核少;主观印象多,客观衡量少;定性多,定量少。总的看缺乏科学性和民主性。所以,这一节主要介绍一些常用的考核方法。
    1.企业民意测验法。民意测验法是把考核的内容分为若干项,制成考核表,每项后面空出5格:优、良、中、及格、差,然后将考核表发至相当范围。考核前,也可先请被考核者汇报工作,作出自我评价,然后,由参加评议的人填好考核表,最后算出每个被考核者得分平均值,借以确定被考核者工作的档次。民意测验的参加范围,一般是被考核者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。这种方法的优点是群众性和民主性较好。缺点是主要从下而上地考察干部,缺乏由上而下地考察,由于群众素质的局限,会在掌握考核标准上带来偏差或非科学因素。一般将此法用作辅助的、参考的手段。   
    2.企业混合标准评等法。混合标准评等法综合了关键事件法和行为评等法的长处,避免了它们的缺陷,更具优越性。混合标准评等法使用混合标准量表,它在设计的系统性方面与行为评等法很相似,但不同于行为评等法对每一行为表现的精确量化,它是就某项工作的几个特定方面分别按高、中、低三档进行行为描述,而没有明确的分值。
    混合标准评等法的优点是能使评估者的注意力不过分地集中在分值上,更突出了被评估者的行为模式。因为,对某一特定工作来说,并非总分越高的员工越能胜任,而应是在某一特定方面有专长或有特定行为模式的员工最胜任。此外,它还克服了关键事件法在搜集和分析员工行为表现时的随意性缺点,在评估表格设计时就体现了高度的系统性。
    3.企业立体考核法。立体考核法一般用于选拔业务干部,大体上分为5个步骤:
    (1)在民主推荐(含自我推荐)基础上,由组织人事部门对被推荐人进行初审。
    (2)对初审合格者的素质和绩效进行综合考核,与其上级、同事、下级、本人“见面”,对其中重点人物和有争议人物,还要开展内查外调,进行深入考察,集体评议,审慎筛选,确定候选人。
    (3)运用要素评定法对候选人进行定性定量考核。
    (4)笔试分为知识面、专业知识、模拟考试和撰写专题论文四类。
    (5)面试由考核小组对候选人中通过上述考核者进行类似论文答辩式面试,最后提出使用意见和建议。
    4.企业行为评等法。行为评等法是关键事件法的深化和突破,它主要是通过行为事实方面的依据来评估员工。这些行为事实,就是平时记录下来的关键事件。行为评等法作为一种员工评估方法,比关键事件法更系统、更完善。
    行为评等法,首先要进行工作分析,搜集描述是否胜任该工作岗位的行为事实(关键事件),把这些行为事实细分为多个方面(如管理能力、人际关系等),在每个友面都设立具体的标准,并对每个方面的重要性进行量化,分配权数。根据这些基于行为事实的等级标准和权重,可以形成一张含义明晰、衡量公正、易于使用的表格。主管可以利用这张表格进行员工评估。
    行为评等法有以下优点:对工作绩效计量更为精确;工作绩效评价标准更为明确;具有良好的反馈功能;各种工作绩效评价要素之间有着较强的独立性;具有好的连贯性。行为评等法也有一定的局限性:比使用其他工作绩效评价法要花费更多时间;大多数表格只能包含有限的几种行为方式和标准,而员工的工作行为多种多样,很难全部包括在内;行为并不等于业绩,若单用行为评等法评估可能得出片面结论。
    5.企业量表法。量表法是现代企业应用最为广泛的绩效考评方法之一。它通常做维度分解,并沿各维度划分等级,通过设置量表来实现量化考评。量表的形式多种多样,在具体进行考评的时候需要灵活选择。
    6.企业责任中心法。责任中心法是为了避免在目标管理法中设置目标遇到问题而设立的。一般来说,利用责任中心进行考核具有很强的针对性。利用责任中心法进行考核时,需要建立利润、成本和税收中心并使之成为评价标准,考核人员就是根据这些标准进行考核。为了更好的发挥责任中心的作用,有些组织还设立了各自独立的分支机构。事实上,这些分支机构在具体运作的时候并不是真正独立的。比如说,假设一个组织里有编辑部、销售部和财务部。似乎这三个部门的考核标准容易建立:对编辑部按照完成稿件的任务和质量进行考核;销售部按照销售量进行考核;而财务部就可以从其相关的项目进行考核。但事实上,这三个部门的工作并非是各自独立的。例如,编辑可以通过多出书提高工作效率,但销售部认为产品质量是一切的保证,要求编辑质量严加把关,这样一来,两者就产生了矛盾。同样,销售部可以通过加强营销增加销售量,这样一来对编辑的业务量就有了明显的要求。这也就是说,只考核其中一个部门,就很容易破坏另一个部门的正常工作秩序。组织在进行考核的时候,考核系统在评价个人与团队时都不应该鼓励那些导致组织的整体性受到破坏的行为态度。



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